Conversione “Dl. Dignità”: le novità in materia di tempo determinato, somministrazione e licenziamento di interesse per le Società pubbliche

Conversione “Dl. Dignità”: le novità in materia di tempo determinato, somministrazione e licenziamento di interesse per le Società pubbliche

Con la conversione in Legge n. 96/2018 del Dl. n. 87/2018 (c.d. “Decreto Dignità”) sono state apportate alcune modifiche alla disciplina dei contratti di lavoro a tempo determinato, somministrazione e licenziamento.

In particolare, con riferimento alle Società ed Aziende pubbliche, segnaliamo quanto segue.

Art. 1 – Modifiche alla disciplina del contratto di lavoro a tempo determinato

L’art. 1 del Dl. n. 87/2018, così come convertito dalla Legge n. 96/2018, modifica l’art. 2, comma 2, del Dlgs. n. 81/2015 (“Jobs Act”), prevedendo l’esclusione dalla disciplina del rapporto di lavoro subordinato anche per le collaborazioni nel Corpo nazionale del Soccorso alpino.

Mentre, con le modifiche apportate all’art. 19 del “Jobs Act”, il contratto a tempo determinato potrà essere stipulato, senza l’obbligo di indicazione di alcuna causale, solo per un periodo non superiore a 12 mesi, e comunque per una durata superiore a 24 mesi (prima 36), ma solo al ricorrere di almeno una delle seguenti condizioni:

  1. esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività, ovvero esigenze sostitutive di altri lavoratori;
  2. esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria.

In caso di stipulazione di un contratto a termine con durata superiore a 12 mesi in assenza di causale, il contratto si trasforma a tempo indeterminato al superamento del termine di 12 mesi.

Restano sempre fuori dai limiti di durata le attività stagionali, come individuate dal Decreto del Ministero del Lavoro e dai Contratti collettivi.

Per il computo del periodo massimo dei 24 mesi non cambia la modalità di calcolo, dovendo sempre considerare tutti rapporti di lavoro a tempo determinato intercorsi tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore, per effetto di una successione di contratti, conclusi per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale e indipendentemente dai periodi di interruzione tra un contratto e l’altro, nonché i periodi di missione aventi ad oggetto mansioni di pari livello e categoria legale, svolti tra i medesimi soggetti, nell’ambito di somministrazioni di lavoro a tempo determinato.

Pertanto, il termine massimo del contratto a tempo determinato si è ridotto a 24 mesi, ma la possibilità di stipula, rinnovo o proroga dello stesso senza causali è previsto solo per il periodo massimo di 12 mesi, altrimenti scattano le motivazioni tassative.

In proposito, sarebbe auspicabile un chiarimento in sede di conversione sulla specificità delle causali, atteso che letteralmente debbono rivestire carattere straordinario rispetto alla normale attività o comunque non programmabili ordinariamente e significative.

Pensando a casi quali la sostituzione per turnazione ferie del personale o picchi di attività in determinati periodi dell’anno (es. per le Farmacie nei periodi di epidemie influenzali), una lettura rigida delle suddette condizioni comporterebbe l’impossibilità di andare oltre i 12 mesi.

Considerato che il comma 3 dell’art. 19 del “Jobs Act” non è stato modificato, resta sempre la possibilità di stipulare un ulteriore contratto a tempo determinato fra gli stessi soggetti, della durata massima di 12 mesi, presso la Direzione territoriale del Lavoro territorialmente competente.

Per quanto attiene la forma del contratto, resta la previsione dell’atto scritto per l’efficacia dell’apposizione del termine, ad eccezione dei rapporti di durata non superiore a 12 giorni. Tuttavia, al comma 4 dell’art. 19 del “Jobs Act”, è aggiunto un periodo per cui, in caso di rinnovo del contratto a termine, l’atto scritto deve contenere la specificazione delle esigenze di cui al comma 1 in base alle quali è stipulato; mentre in caso di proroga dello stesso rapporto tale indicazione è necessaria solo quando il termine complessivo eccede i 12 mesi.

Ciò comporta quanto segue:

  • il primo contratto, se inferiore a 12 mesi, non necessita di causali; se invece supera i 12 mesi ab origine deve già contenere una delle causali ammessa;
  • rinnovo del contratto, anche se per un periodo entro i 12 mesi, deve comunque contenere la causale;
  • proroga del contratto originale entro i 12 mesi, non necessita di causale;
  • proroga del contratto oltre i 12 mesi, necessita della causale.

Quanto appena indicato lo si evince anche dalle modifiche apportate all’art. 21 del “Jobs Act”, dove si ribadisce che il rinnovo del contratto è possibile solo al ricorrere delle causali, indipendentemente dalla durata.

Mentre nel caso delle proroghe, il cui numero consentito è passato da 5 a 4, queste sono ammesse liberamente nei primi 12 mesi e successivamente solo al ricorrere delle causali, e comunque entro il limite dei 24 mesi.

Per i contratti stagionali, i rinnovi e le proroghe sono sempre ammessi senza condizioni.

Dalla riformulazione degli artt. 19 e 21 sopra esaminati, ne consegue che in tutti i casi di:

  • stipula di un contratto di durata superiore a 12 mesi senza causale;
  • superamento del termine massimo di 24 mesi, per effetto di uno o più contratti;
  • mancato rispetto delle procedure davanti alla Direzione territoriale del Lavoro per l’ulteriore contratto di 12 mesi, nonché il superamento di detto termine;
  • proroghe superiori al numero massimo consentito;
  • rinnovo del contratto senza causale;
  • proroga del contratto oltre i 12 mesi,

il contratto si intende trasformato a tempo indeterminato.

La novella dell’art. 28 del “Jobs Act”, modifica il termine per l’impugnazione del carattere a tempo determinato del contratto, elevandolo da 120 a 180 gionri, decorrente dalla cessazione temporale del contratto.

Le modifiche sopra esaminate troveranno applicazione per i contratti a tempo determinato stipulati successivamente al 14 luglio 2018 (data di entrata in vigore del Dl. n. 87/2018), mentre per i rinnovi o le proroghe di contratti in essere, le nuove regole scatteranno a decorrere dal 1° novembre 2018.

Come espressamente previsto dall’art. 1, comma 3, del “Decreto Dignità”, restano esclusi dalle novità introdotte per i contratti a termine e somministrazione i contratti di lavoro stipulati dalle P.A., a cui continueranno ad applicarsi le disposizioni ante modifica del “Jobs Act”.

In proposito, è opportuno evidenziare che i contratti di lavoro subordinato a tempo determinato, nonché quelli di somministrazione a tempo determinato per le P.A. sono disciplinati dall’art. 36 del Dlgs. n. 165/01, che richiama espressamente le disposizioni dell’art. 19, per i determinati, e degli artt. 30 e seguenti, per la somministrazione. Pertanto, era auspicabile che in sede di conversione in Legge n. 96/2018 del “Decreto Dignità” fosse formulata una disciplina espressa per i contratti a termine nelle P.A., al fine di evitare un rinvio a disposizioni previgenti.

Per inciso, facciamo presente che per i contratti stipulati dalle Società a controllo pubblico, giusta disciplina dettata dal Dlgs. n. 175/16, che conferma l’obbligo del rispetto dei principi di selezione pubblica per il reclutamento del personale, in caso di superamento del termine massimo del tempo determinato è preclusa l’automatica trasformazione a tempo indeterminato del rapporto.

Come recentemente confermato dalla Corte di Cassazione – Sezione Lavoro – con la Sentenza n. 4358/2018, “una volta affermato che per le Società a partecipazione pubblica il previo esperimento delle procedure concorsuali e selettive condiziona la validità del contratto di lavoro, non può che operare il principio richiamato al punto 2 secondo cui anche per i soggetti esclusi dall’ambito di applicazione dell’art. 36 del Dlgs. n. 165/01 la regola della concorsualità imposta dal Legislatore, nazionale o regionale, impedisce la conversione in rapporto a tempo indeterminato del contratto a termine affetto da nullità”.

Di conseguenza, i contratti di lavoro instaurati da Società a partecipazione pubblica totale o di controllo sono affetti da nullità ab origine allorquando non siano preceduti da procedure ad evidenza pubblica per l’individuazione del personale da assumere e la prestazione di lavoro resa deve essere considerata prestazione di fatto resa in violazione di legge, ai sensi dell’art. 2126 del Codice civile, con il diritto alla retribuzione del lavoratore.

Art. 1-bis – Esonero contributivo per favorire l’occupazione giovanile

L’art. 1-bis del “Decreto Dignità”, introdotto con la Legge di conversione n. 96/2018, riconosce ai datori di lavoro privati che negli anni 2019 e 2020 assumono lavoratori che non abbiano compiuto 35 anni di età con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato a tutele crescenti, per un periodo massimo di 36 mesi, l’esonero dal versamento del 50% dei complessivi contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro, con esclusione dei premi e contributi dovuti all’Inail, nel limite massimo di importo pari a 3.000 Euro su base annua. L’esonero spetta ai soggetti che alla data della prima assunzione incentivata non abbiano compiuto il trentacinquesimo anno di età e non siano stati occupati a tempo indeterminato con il medesimo o con altro datore di lavoro.

Non sono ostativi al riconoscimento dell’esonero gli eventuali periodi di apprendistato svolti presso un altro datore di lavoro e non proseguiti in rapporto a tempo indeterminato.

Art. 2 – Modifiche alla disciplina della somministrazione di lavoro

Per quanto attiene il contratto di somministrazione, l’art. 2 del “Decreto Dignità” come convertito in Legge n. 96/2018, modificando l’art. 31 del “Jobs Act”, stabilisce un limite quantitativo con riferimento al contratto di somministrazione a tempo determinato. Più nel dettaglio, la disposizione modificata dispone che, salvo diversa previsione dei contratti collettivi applicati dall’utilizzatore e fermo restando il limite disposto dall’art. 23 del “Jobs Act” in materia di numero complessivo dei contratti a tempo determinato, il numero dei lavoratori assunti con contratto a tempo determinato ovvero con contratto di somministrazione a tempo determinato non può eccedere complessivamente il 30% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore al 1° gennaio dell’anno di stipula del suddetto contratto (con un arrotondamento del decimale all’unità superiore qualora esso sia eguale o superiore a 0,5). Si precisa che nel caso di inizio dell’attività nel corso dell’anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento della stipula del contratto. Rimane esclusa l’applicazione dei suddetti limiti quantitativi per la somministrazione di lavoro a tempo determinato, relativamente ai lavoratori in mobilità, ai soggetti disoccupati che beneficiano, da almeno 6 mesi, di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali e ai lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati

Mentre, con le modifiche all’art. 34 del “Jobs Act”, si prevede l’applicazione al contratto di somministrazione della disciplina prevista in materia di contratto a tempo determinato, ad esclusione degli artt. 21, comma 2, 23 e 24.

Pertanto:

  • a detti contratti si applicheranno anche tutte le disposizioni di cui agli artt. 19 e 21 (ad eccezione del comma 2), nella versione modificata, e precedentemente esclusi;
  • agli stessi contratti continuerà a non applicarsi la disciplina degli intervalli tra 2 contratti (art. 21, comma 2), numero complessivo dei contratti (art. 23) e diritto di precedenza (art. 24).

Ne consegue, che anche i rapporti di lavoro a tempo determinato tra Agenzie di somministrazione e lavoratore sconteranno le disposizioni circa l’apposizione del termine, la durata massima, il numero delle proroghe e dei rinnovi e in particolar modo l’obbligo delle causali.

Quindi, il contratto non potrà avere una durata massima superiore a 24 mesi; in caso di rinnovo o proroghe oltre i 12 mesi, sarà necessario apporre nell’atto scritto le necessarie causali; saranno ammesse solo 4 proroghe.

A tal fine, è opportuno evidenziare che l’art. 34 del “Jobs Act” regola esclusivamente il contratto di lavoro tra somministratore e lavoratore e non anche il contratto (commerciale) di somministrazione tra l’Agenzia e l’utilizzatore di cui all’art. 30 del “Jobs Act”, con la conseguenza della non necessaria corrispondenza tra tipologia e durata dei 2 rapporti.

In proposito, la Legge di conversione n. 96/2018, con il comma 1-ter dell’art. 2 in commento, precisa che, nell’ambito del contratto di somministrazione, la disciplina del contratto di lavoro a tempo determinato, con riferimento ai limiti di durata, alle causali ed ai presupposti per i rinnovi e le proroghe, alla forma del contratto, al termine di decadenza per l’impugnazione del contratto medesimo, con le modifiche previste dal decreto in esame, trovino applicazione soltanto nei confronti dell’utilizzatore.

Inoltre, viene aggiunto il nuovo art. 38-bis al “Jobs Act” che, configurando la fattispecie della “somministrazione fraudolenta”, prevede che, quando la somministrazione di lavoro è posta in essere con la specifica finalità di eludere norme inderogabili di legge o di contratto collettivo applicata al lavoratore, il somministratore e l’utilizzatore sono puniti con un’ammenda di Euro 20 per ciascun lavoratore coinvolto e ciascun giorno di somministrazione.

Art. 3 – Indennità di licenziamento ingiustificato e incremento contribuzione contratto a tempo determinato

Con l’art. 3, il “Decreto Dignità” innalza i limiti minimi e massimi dell’indennità in caso di licenziamento illegittimo, portandoli a 6 e 36 mensilità (prima 4 e 24), con riferimento ai lavoratori rientranti nell’ambito di applicazione di cui all’art. 1, del Dlgs. n. 23/2015.

I lavoratori interessati sono quelli del Settore privato assunti o convertiti a tempo indeterminato dopo il 6 marzo 2015.

Il comma 1-bis, introdotto in sede di conversione in Legge n. 96/2018, modifica i limiti minimo e massimo del numero di mensilità che il datore di lavoro può offrire al lavoratore come somma pattuita in sede conciliativa a chiusura di ogni altra pendenza derivante dal rapporto di lavoro che si intende concludere. La disposizione, contenuta nell’art. 6 del Dlgs. n. 23/2015, viene modificata incrementando da 2 a 3 il numero minimo di mensilità da corrispondere al lavoratore come offerta di conciliazione e da 18 a 27 il numero massimo delle medesime mensilità. L’importo in questione, offerto dal datore di lavoro, non costituisce reddito imponibile ai fini Irpef e non è assoggettato a contribuzione previdenziale.

Resta fermo che, qualora il datore non raggiunga i requisiti dimensionali summenzionati, la misura dell’indennità (in base al combinato disposto con l’art. 9, comma 1, del Dlgs. n. 23/15) è dimezzata e non può superare il limite di 6 mensilità. Mentre il comma 2 dello stesso art. 3, modificando l’art. 2, comma 28, della Legge n. 92/2012, prevede l’incremento dello 0,5% del contributo addizionale concernente i rapporti di lavoro a termine (attualmente pari all’1,4%), in occasione di ogni rinnovo del contratto.

L’aumento è previsto solo in caso di rinnovo e pertanto sembrerebbe escluso nei casi di proroga.

di Federica Giglioli


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