“Covid-19”: il Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali ha aggiornato le faq in materia di lavoro

“Covid-19”: il Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali ha aggiornato le faq in materia di lavoro

Il Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali ha pubblicato sul sito istituzione le Faq aggiornate al 14 giugno 2020 su quesiti riguardanti il periodo emergenziale che stanno vivendo Aziende e lavoratori del Settore pubblico e privato.

Ecco quali sono i chiarimenti forniti.

Sono un dipendente pubblico e ho un figlio di età inferiore a 12 anni: ho diritto al congedo speciale di 30 giorni, retribuito al 50% e coperto da contribuzione figurativa, da fruire entro il 31 luglio 2020 ?

Sì, in quanto l’art. 25, comma 1, del Dl. n. 18/2020, dispone che i dipendenti pubblici, in conseguenza della sospensione dei servizi educativi per l’infanzia e delle attività didattiche nelle scuole di ogni ordine e grado, hanno dritto a fruire dello specifico congedo previsto per i dipendenti privati dall’art. 23, comma 1, dello stesso Decreto legge e della relativa indennità entro il 31 luglio 2020. La fruizione del congedo è riconosciuta alternativamente a entrambi i genitori ed è subordinata alla condizione che, nel nucleo familiare, non vi sia altro genitore a beneficiare di strumenti di sostegno al reddito per sospensione o cessazione dell’attività lavorativa o disoccupato o non lavoratore.

Durante il periodo emergenziale, i datori di lavoro possono prorogare o rinnovare un contratto a termine in assenza delle condizioni e oltre i termini previsti dagli artt. 19 e 21 del Dlgs. n. 81/2015 ?

Sì, ai sensi dell’art. 93 del Dl. n. 34/2020, per far fronte al riavvio delle attività a seguito dell’emergenza epidemiologica da “Covid-19”, è possibile rinnovare o prorogare fino al 30 agosto 2020 i contratti di lavoro subordinato a tempo determinato in essere alla data del 23 febbraio 2020, anche in assenza delle causali prescritte dall’art. 19 del Dlgs. n. 81/2015. La durata di eventuali rapporti di lavoro a termine, prorogati o rinnovati in base a tale disposizione, non potrà eccedere la data del 30 agosto 2020.

Nella comunicazione “massiva” semplificata adottata per la situazione emergenziale, i datori di lavoro del settore privato devono indicare la fine del periodo di svolgimento della prestazione in modalità smart working ?

Si, ai sensi dell’art. 90 del Dl. n. 34/2020, fino alla cessazione dello stato di emergenza epidemiologica da “Covid-19”, i datori di lavoro del settore privato devono comunicare al Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali, in via telematica, i nominativi dei lavoratori e la data di cessazione della prestazione di lavoro in modalità agile, ricorrendo alla documentazione resa disponibile sul sito.

Nel caso di comunicazioni già inviate, ciò può essere eseguito modificando lo stesso file utilizzato per la comunicazione “massiva semplificata”, qualora fosse stata utilizzata tale modalità di comunicazione, oppure procedendo con una comunicazione “massiva” o singola di modifica, qualora fosse stata utilizzata la procedura già disponibile prima dell’insorgere della pandemia.

In questo periodo di emergenza da “Covid-19”, in considerazione delle difficoltà operative determinate dalle misure di contenimento, è possibile posticipare tutta la formazione in materia di salute e sicurezza sul lavoro o solo l’aggiornamento ? Nei casi in cui non sia possibile attivare modalità di videoconferenza sincrona per lo svolgimento della formazione obbligatoria in materia di salute e sicurezza sul lavoro, oppure quando deve essere svolta la parte pratica dei corsi obbligatori, a quali condizioni è possibile realizzare specifiche attività formative in presenza ?

In considerazione della situazione eccezionale, caratterizzata dalle misure di contenimento per evitare e prevenire il contagio da “Covid-19”, in coerenza con il principio introdotto dall’art. 103, comma 2, del Dl. n. 18/2020, si ritiene che nel caso in cui non sia possibile, temporaneamente, effettuare l’aggiornamento previsto si possa ugualmente proseguire lo svolgimento dell’attività lavorativa. Diversamente, per quanto riguarda la formazione da svolgere ex novo (ad esempio in caso di assunzione di nuovo personale, o nel caso di cambio di mansione, ovvero ancora nel caso dell’introduzione di nuove attrezzature di lavoro), si ritiene che la stessa non possa essere posticipata, ferma restando la possibilità di svolgere la formazione in videoconferenza se ne ricorrono i presupposti.

Come già chiarito da questo Ministero, la formazione in materia di salute e sicurezza sul lavoro riveste carattere di particolare importanza, anche in relazione a specifici obblighi previsti dalla normativa di Settore.

Pertanto, con la ripresa delle attività produttive, nei casi in cui non vi siano oggettivamente le condizioni per attivare modalità in videoconferenza sincrona per svolgere la formazione obbligatoria in materia di salute e sicurezza sul lavoro, ovvero quando sia necessario svolgere sessioni obbligatorie pratiche dei corsi di formazione, è possibile svolgere attività formativa in presenza, a condizione che siano adottate idonee misure di contenimento del rischio di contagio, quali ad esempio:

  • utilizzo di locali dotati di adeguata areazione;
  • distanziamento fisico di almeno 1 metro;
  • utilizzo della mascherina chirurgica;
  • accessibilità all’igiene frequente delle mani;
  • garanzia dell’igiene delle superfici; in particolare in presenza di utilizzo di macchine o attrezzature di lavoro, adeguata igienizzazione e disinfezione tra un utilizzo e ‘altro secondo le specifiche indicazioni emanate dall’Istituto Superiore di Sanità.

Tali indicazioni trovano altresì applicazione per la formazione obbligatoria in materia di salute e sicurezza rivolta alle figure della prevenzione.

In considerazione delle misure di contenimento adottate per la gestione dell’emergenza sanitaria, è possibile differire l’effettuazione delle verifiche periodiche delle attrezzature di lavoro, secondo quanto previsto dall’art. 103, comma 2, del Dl. n. 18/2020 ?

No. Il principio contenuto all’art. 103, comma 2, del Dl. n. 18/2020, non può essere esteso alle verifiche periodiche delle attrezzature di lavoro di cui all’art. 71, comma 11, del Dlgs. n. 81/2008. Infatti, la disposizione introdotta in via eccezionale dal predetto art.103, comma 2, non contempla anche gli atti relativi ad attività di verifica rilasciati da soggetti privati. E ciò anche al fine di scongiurare che la mancata effettuazione delle verifiche delle attrezzature di lavoro possa comportare la messa in pericolo di beni e di interessi di primaria importanza, come la salute e la sicurezza dei luoghi di lavoro. 

In caso di tirocinio sospeso in conseguenza della sospensione dell’attività produttiva a seguito dell’emanazione dei provvedimenti contenenti le misure di contenimento del contagio, la durata del tirocinio è prorogata? Entro quando devono essere effettuate le comunicazioni ?

Se la scadenza del tirocinio cade nel periodo di sospensione dell’attività produttiva, lo stesso si intende prorogato e la durata originariamente prevista si intende prolungata per il periodo residuo non effettuato a causa della sospensione. La comunicazione di proroga, prevista dall’art. 4-bis del Dlgs. n. 181/2000, va effettuata entro 5 giorni dalla data di ripresa dell’attività produttiva dell’azienda presso la quale il tirocinio era svolto, ovvero entro 5 giorni dalla data di ripresa del tirocinio ove non coincidente con la data di ripresa dell’attività produttiva.

L’assenza dei lavoratori dovuta al rispetto dei provvedimenti di contenimento e di divieto di allontanamento dal proprio territorio, anche se adottati dai Presidenti delle Regioni interessate, può essere equiparata alla malattia ?

Sì. In caso di lavoratori che non abbiano potuto assicurare la regolare presenza per il rispetto di provvedimenti di contenimento e di divieto di allontanamento dal proprio territorio, anche quando siano stati adottati dai Presidenti delle Regioni interessate dal contagio, l’assenza dei medesimi è equiparata a malattia, ai fini del trattamento economico previsto dalla normativa di riferimento e non è computabile ai fini del periodo di comporto, in applicazione del principio contenuto all’art. 26, comma 1, del Dl. n. 18/2020 e senza necessità di produrre certificazione medica.

Di quanti giorni di permesso della Legge n. 104/1992 dispongo nei mesi di maggio e giugno ?

I giorni di permesso sono estesi a 18 totali per maggio e giugno 2020: ai 3 giorni normalmente fruibili ogni mese, si aggiungono ulteriori 12 giorni complessivi che potranno essere utilizzati liberamente nell’arco dei due mesi di maggio e giugno, senza vincoli e scadenze rigide.

Le modalità per la richiesta e l’utilizzo di questi permessi rimangono quelle di sempre: quindi è possibile anche la fruizione frazionata ad ore, purché entro il 30 giugno. Per il personale sanitario (sia del comparto pubblico che privato) l’estensione dei permessi è possibile solo compatibilmente con le esigenze organizzative dettate dall’emergenza.

L’estensione dei permessi è concessa anche ai lavoratori disabili (art. 33, comma 6, Legge n. 104/1992) ?

Si. L’estensione dei permessi è prevista per:

– i lavoratori pubblici e privati che assistono una persona con disabilità (art. 33, comma 3, Legge n. 104/1992);

– i lavoratori pubblici e privati a cui è riconosciuta una disabilità grave (art. 33, comma 6, Legge n. 104/1992).

I lavoratori dipendenti con disabilità grave (art. 3, comma 3, Legge n. 104/1992), posso restare a casa dal lavoro, o ai quali è stata certificata una condizione di rischio derivante da immunodepressione o da esiti da patologie oncologiche o dallo svolgimento di relative terapie salvavita, possono restare a casa dal lavoro ?

Sì. Fino al 31 luglio, i lavoratori dipendenti pubblici e privati, con disabilità grave ai sensi dell’art. 3, comma 3, della legge n. 104/1992 o in possesso di certificazione rilasciata dai competenti organi medico legali, attestante una condizione di rischio derivante da immunodepressione o da esiti da patologie oncologiche o dallo svolgimento di relative terapie salvavita, ai sensi dell’art. 3, comma 1, della Legge n. 104/1992, possono assentarsi dal servizio. Per questi ultimi, non è necessaria la certificazione di disabilità con connotazione di gravità. Questa assenza dal lavoro è equiparata, dal punto di vista giuridico ed economico, al ricovero ospedaliero o alla quarantena obbligatoria. ‘assenza non è computata ai fini del comporto.

Sono un lavoratore dipendente cui è riconosciuta la disabilità grave (art. 3, comma 3, Legge n. 104/1992) posso chiedere di lavorare con modalità “agile” (smart working) ?

Sì. Fino al termine dello stato di emergenza e, quindi, ad oggi, fino al 31 luglio 2020, i lavoratori dipendenti, pubblici e privati, disabili gravi o che abbiano nel proprio nucleo familiare una persona con disabilità grave, hanno diritto a svolgere la prestazione di lavoro in modalità agile, a patto che questa modalità sia compatibile con le caratteristiche della prestazione lavorativa normale.

Nello stesso periodo, ai lavoratori del Settore privato affetti da gravi e comprovate patologie con ridotta capacità lavorativa è riconosciuta la priorità nell’accoglimento delle istanze di svolgimento delle prestazioni lavorative in modalità “agile”.


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