E’ stata pubblicata sulla G.U. n. 114 del 19 maggio 2014, la Legge n. 16 maggio, n. 78, di conversione con modificazioni del Dl. 20 marzo 2014, n. 34, recante “Disposizioni urgenti per favorire il rilancio dell’occupazione e per la semplificazione degli adempimenti a carico delle imprese” (c.d. “Jobs act”).
Numerose le modifiche apportate al testo in sede di conversione, soprattutto per quanto riguarda la disciplina dei contratti a termine. Una delle più significative riguarda l’abbassamento del numero di proroghe possibili per i contratti a tempo determinato (dalle 8 del Dl. n. 34/14 alle 5 della Legge n. 78/14 di conversione). Molti ricorderanno che la misura era stata al centro di aspro dibattito, suscitando – da un lato – il plauso di chi ritiene che il mercato del lavoro italiano non sia sufficientemente flessibile e – dall’altro – le critiche di chi pensa che la disposizione, anziché favorire l’occupazione, avrebbe dato impulso alla precarietà.
Numerose anche le novità in materia di contratti di apprendistato, Durc e contratti di solidarietà.
A seguire, la rassegna delle disposizioni di interesse per gli Enti Locali.
Art. 1 – Semplificazione delle disposizioni in materia di contratto di lavoro a termine
Il comma 1 apporta una serie di modifiche al Dlgs. n. 368/01, rubricato “Attuazione della Direttiva 1999/70/Ce relativa all’accordo quadro sul lavoro a tempo determinato” che, in base al comma 5-ter dell’art. 36 del Dlgs. n. 165/01 (introdotto dall’art. 4, comma 1, del Dl. n. 101/13, convertito con Legge n. 125/13), si applica in parte anche alle Pubbliche Amministrazioni, ivi compresi gli Enti Locali.
Tale comma 1 premette che le modifiche apportate tengono conto della perdurante crisi occupazionale e dell’incertezza dell’attuale quadro economico nel quale le imprese devono operare, nonché della prossima adozione di un Testo unico semplificato della disciplina dei rapporti di lavoro, che dovrà prevedere in via sperimentale il contratto a tempo indeterminato a protezione crescente.
Le modifiche apportate riguardano l’art. 1 del Dlgs. n. 368/01, ed in particolare:
1) al comma 1 sono abrogate le “ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili alla ordinaria attività del datore di lavoro“ che giustificavano il ricorso ai contratti di lavoro a tempo determinato. Nella versione attuale è consentita l’apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato di durata non superiore a 36 mesi, comprensiva di eventuali proroghe, concluso fra un datore di lavoro o utilizzatore e un lavoratore per lo svolgimento di qualunque tipo di mansione, sia nella forma del contratto a tempo determinato, sia nell’ambito di un contratto di somministrazione a tempo determinato ai sensi dell’art. 20, comma 4, del Dlgs. n. 276/03. Il numero complessivo di contratti a tempo determinato stipulati da ciascun datore di lavoro non può eccedere il limite del 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione. Per i datori di lavoro che occupano fino a 5 dipendenti è sempre possibile stipulare un contratto di lavoro a tempo determinato;
2) viene abrogato il comma 1-bis, in base al quale era possibile ricorrere al contratto a termine senza causale nell’ipotesi della sussistenza del primo rapporto di lavoro a tempo determinato, di durata non superiore a 12 mesi, concluso fra un datore di lavoro o utilizzatore e un lavoratore per lo svolgimento di qualunque tipo di mansione, sia nella forma del contratto a tempo determinato, sia nel caso di prima missione di un lavoratore nell’ambito di un contratto di somministrazione a tempo determinato ai sensi dell’art. 20, comma 4, del Dlgs. n. 276/03, nonché in ogni altra ipotesi individuata dai contratti collettivi stipulati dalle Organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale;
3) al comma 2 viene ribadito che l’apposizione del termine al contratto è priva di effetto se non risulta,direttamente o indirettamente, da atto scritto.
Viene inoltre modificato l’art. 4 del Dlgs. n. 368/01, la cui attuale versione ammette la possibilità che il termine del contratto a tempo determinato possa essere, con ilconsenso del lavoratore, prorogato fino ad un massimo di 5 volte (anziché una sola volta) nell’arco dei complessivi 36 mesi, indipendentemente dal numero dei rinnovi. Ovviamente occorre che la durata iniziale delcontratto sia inferiore a 3 anni e che le proroghe si riferiscano alla stessa attività lavorativa per la quale ilcontratto è stato stipulato a tempo determinato. Viene quindi abolito il comma 2 del medesimo art. 4, il quale prevedeva che l’onere della prova relativa all’obiettiva esistenza delle ragioni che giustificano l’eventuale proroga del termine stesso fosse a carico del datore di lavoro.Le modifiche apportate all’art. 5 riguardano:1) il comma 4-bis,in base al quale,ai fini del computo del periodo massimo di durata del contratto a tempo determinato, pari a 36 mesi, si tiene conto anche dei periodi di missione aventi ad oggetto mansioni equivalenti, svolti fra i medesimi soggetti, ai sensi dell’art. 20 del Dlgs. n. 276/03, inerente alla somministrazione di lavoro a tempo determinato;2) il comma 4-quater, al quale viene aggiunta una previsione specifica per le lavoratrici assunte a tempo determinato ed in congedo di maternità. E’ stabilito infatti che, fermo restando quanto già previsto dal medesimo articolo per il diritto di precedenza, per le lavoratrici il congedo di maternità di cui all’art. 16, comma 1, del Dlgs. n. 151/01, intervenuto nell’esecuzione di un contratto a termine presso la stessa Azienda, concorre a determinare il periodo di attività lavorativa utile a conseguire il diritto di precedenza. Alle medesime lavoratrici è altresì riconosciuto il diritto di precedenza anche nelle assunzioni a tempo determinato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi 12 mesi, con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei precedenti rapporti a termine;3) il comma 4-sexies, al quale viene aggiunto che il diritto di precedenza di cui ai commi 4-quater e 4-quinquies deve essere espressamente richiamato nel contratto scritto stipulato con il lavoratore;4) i commi 4-septies e 4-octies – introdotti in sede di conversione – i quali prevedono che, nel caso in cui il datore di lavoro vìoli per i contratti a tempo determinato il limite del20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1°gennaio dell’anno di assunzione, per ciascun lavoratore si applica la sanzione amministrativa:a) pari al 20% della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a 15 giorni di durata del rapporto di lavoro, se il numero dei lavoratori assunti in violazione del limite percentuale non sia superiore a 1;b) pari al 50% della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a 15 giorni di durata del rapporto di lavoro, se il numero dei lavoratori assunti in violazione del limite percentuale sia superiore a 1. I maggiori introiti derivanti da tali sanzioni sono versati ad apposito capitolo dell’entrata del bilancio dello Stato per essere riassegnati al “Fondo sociale per occupazione e formazione”.Le sanzioni non si applicano per i rapporti di lavoro instaurati precedentemente alla data del 21 marzo 2013 che comportino il superamento per i contratti a tempo determinato del limite del20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1°gennaio dell’anno di assunzione.All’art. 10 del Dlgs. n. 368/01 viene inserito il comma 5-bis, che contiene una disposizione specifica per il lavoratori impiegati nel Settore della ricerca. E’ infatti previsto che, per i contratti a tempo determinato,il limite del 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1°gennaio dell’anno di assunzionenonsi applica ai contratti di lavoro a tempo determinato stipulati traIstituti pubblici di ricerca ovvero Enti privati di ricerca elavoratori chiamati a svolgere in via esclusiva attività di ricercascientifica o tecnologica, di assistenza tecnica alla stessa o dicoordinamento e direzione della stessa. I contratti di lavoro a tempodeterminato che abbiano ad oggetto in via esclusiva lo svolgimento diattività di ricerca scientifica possono avere durata pari a quelladel progetto di ricerca al quale si riferiscono.Viene infine modificato il comma 4 dell’art. 20 del Dlgs. n. 276/03, abrogando la previsione in base alla quale la somministrazione di lavoro a tempo determinato era ammessa a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili all’ordinaria attività dell’utilizzatore e, di conseguenza, viene abrogato anche il comma 5-quater che richiamava tale previsione.Ai fini della verifica degli effetti delle disposizioni in materia di contratto di lavoro a termine e di apprendistato, il Ministro del Lavoro e delle Politiche sociali,decorsi 12 mesi dalla data del 20 maggio 2014, dovrà presentare una Relazione alle Camere,evidenziando in particolare gli andamenti occupazionali e l’entità del ricorso al contratto a tempo determinato e al contratto di apprendistato, ripartito per fasce di età, sesso, qualifiche professionali, aree geografiche, durata dei contratti, dimensioni etipologia di impresa e ogni altro elemento utile per una valutazione complessiva del nuovo sistema di regolazione di tali rapporti dilavoro in relazione alle altre tipologie contrattuali, tenendo anche conto delle risultanze delle comunicazioni di assunzione,trasformazione, proroga e cessazione dei rapporti di lavoro ricavate dal sistema informativo delle comunicazioni obbligatorie già previsto dalla legislazione vigente.Viene infine prorogato il termine previsto all’art. 4, comma 4-bis, del Dl. n. 54/13, convertito con Legge n. 85/13, in base al quale, per assicurare il diritto all’educazione, negli asili nido e nelle scuole dell’infanzia degli Enti comunali, i contratti di lavoro a tempo determinato del personale educativo e scolastico,sottoscritti per comprovate esigenze temporanee o sostitutive in coerenza con l’art. 36 del Dlgs. n. 165/01,possono essere prorogati o rinnovatifino al 31 luglio 2015, anche in deroga all’art. 5, comma4-bis, del Dlgs. n. 368/01 per i periodi strettamente necessari a garantire lacontinuità del servizio e nei limiti delle risorse già disponibili nel bilancio dell’Ente Locale, in ogni caso nel rispetto dei vincoli stabiliti dal Patto di stabilità interno e della vigente normativavolta al contenimento della spesa complessiva per il personale negli Enti Locali.
Art. 2 – Semplificazione delle disposizioni in materia di contratto di apprendistato
L’art. 2 ha apportato alcune modifiche alla disciplina dei contratti di apprendistato.
Con il comma 1, vengono modificati gli artt. 2, 3 e 4 del Dlgs. n. 167/11.
In particolare, alla lett. a) del comma 1, viene rettificato l’art. 2, disponendo:
– al n. 1) che,per l’apprendistato, è prevista la forma scritta esclusivamente del contratto e del patto di prova, ed il piano formativo individuale deve essere contenuto nel contratto di apprendistato;
– al n. 2), la modifica del primo periodo del comma 3-bis, la cui attuale formulazione prevede che,ferma restando la possibilità per i Contratti collettivinazionali di lavoro stipulati dai Sindacati comparativamente più rappresentativi sul piano nazionale, di individuare limiti diversi daquelli previsti dal citato comma, esclusivamente per i datori dilavoro che occupano almeno 50 dipendenti, l’assunzione di nuoviapprendisti è subordinata alla prosecuzione, a tempo indeterminato,del rapporto di lavoro al termine del periodo di apprendistato, nei 36 mesi precedenti la nuova assunzione, di almeno il 20%degli apprendisti dipendenti dallo stesso datore di lavoro;
– al n. 3), l’abrogazione del comma 3-ter, che prevedeva l’esclusione dall’applicazione della disposizione di cui al comma 3-bis, per i datori di lavoro con un numero di dipendenti inferiore a 10 unità.
Con il comma 1, lett. b) e b-bis), viene modificato l’art. 3, del Dlgs. n. 167/11, introducendovi i commi 2-ter e 2-quater, secondo i quali:
– è fatta salva l’autonomia della contrattazione collettiva, in considerazione della componente formativa del contratto di apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale, ed al lavoratore è riconosciuta una retribuzione che tenga conto delle ore di lavoro effettivamente prestate nonché delle ore di formazione nella misura del 35% del relativo monte ore complessivo;
– per le Regioni e le Province autonome di Trento e diBolzano che abbiano definito un sistema di alternanza scuola-lavoro, i Contratti collettivi di lavoro stipulati da Associazioni di datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sulpiano nazionale possono prevedere specifiche modalità di utilizzodel contratto di apprendistato, anche a tempo determinato, per losvolgimento di attività stagionali.Con il comma 1, lett. c), viene confermato il previgente obbligo di integrare la formazione di tipo professionalizzante e di mestiere con l’offerta formativa pubblica, interna o esterna all’Azienda, finalizzata all’acquisizione di competenze di base e trasversali per un monte complessivo non superiore a 120 ore nel triennio, come disciplinata dalle Regioni, sentite le Parti sociali e tenuto conto dell’età, del titolo di studio e delle competenze dell’apprendista.A tal fine, la Regione provvede a comunicare al datore di lavoro, entro 45 giorni dalla comunicazione dell’instaurazione del rapporto, le modalità di svolgimento dell’offerta formativapubblica, anche con riferimento alle sedi e al calendario delleattività previste.
Il comma 2, invece, abroga l’art. 1, comma 19, della Legge n. 92/12, il quale prevedeva che, fino al 18 luglio 2015, la percentuale del 50% di cui all’art.2, comma 3-bis, ora portata al 20%, fosse ridotta al 30%.
Art. 2-bis–Disposizioni transitorie
Il comma 1 prevede che le disposizioni di cui agli artt. 1 e 2 si applichino airapporti di lavoro costituiti a decorrere dalla data del 21 marzo 2014. Sono fatti salvi gli effetti già prodotti dalle disposizioni introdotte dal Decreto.In base al comma 2, in sede di prima applicazione per i contratti a tempo determinato del limite percentualedel 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione, conservano efficacia, ovediversi, i limiti percentuali già stabiliti dai vigenti Contratticollettivi nazionali di lavoro.Il datore di lavoro che, alla datadel 21 marzo 2014,abbia in corso rapporti di lavoro a termine checomportino il superamento del limite percentuale sopra indicato,è tenuto a rientrare nel predetto limite entro il 31 dicembre 2014, salvo che un Contratto collettivo applicabile nell’Azienda disponga un limite percentuale o un terminepiù favorevole. In caso contrario, il datore di lavoro,successivamente a tale data, non può stipulare nuovi contratti dilavoro a tempo determinato fino a quando non rientri nel limitepercentuale previsto dal novellato art. 1, comma 1, del Dlgs. n. 368/01.
Art. 3 – Elenco anagrafico dei lavoratori
Il comma 1 modifica l’art. 4, del Dpr. n. 442/00, che dispone l’inserimento, in un Elenco anagrafico indipendentemente dal luogo della propria residenza degli inoccupati, dei disoccupati, nonché degli occupati in cerca di altro lavoro che intendano avvalersi dei servizi competenti. In particolare, la norma sostituisce il riferimento generico a “le persone” con l’espressione“i cittadini italianinonché i cittadini di Stati membri dell’Unione europea e gli stranieri regolarmente soggiornanti in Italia”.
Il comma 2 modifica l’art. 2, comma 1, del Dlgs. n. 181/00, estendendo la possibilità per l’interessato di comprovare lo stato di disoccupazione presso il Centro per l’impiego competente in ogni ambito territoriale dello Stato (in luogo del Centro per l’impiego nel cui ambito territoriale il soggetto medesimo si trovasse domiciliato) o anche tramite Pec, mediante propria autodichiarazione attestante l’eventuale attività lavorativa precedentemente svolta, nonché l’immediata disponibilità allo svolgimento di un’attività lavorativa.
Art. 4 – Semplificazioni in materia di Documento unico di regolarità contributiva
Il comma 1 prevede che, chiunque vi abbia interesse, compresa la medesima Impresa, potrà verificare – una volta entrato in vigore il Decreto di cui al comma 2 – con modalità esclusivamente telematiche ed in tempo reale, la regolarità contributiva nei confronti dell’Inps, dell’Inail e, per leImprese tenute ad applicare i contratti del Settore dell’edilizia, neiconfronti delle Casse edili. La risultanza dell’interrogazione avrà validità di 120 giorni dalla data di acquisizione e sostituisce ad ogni effetto il Documento unico di regolaritàcontributiva (Durc).In base al comma 2 è prevista l’emanazione, entro 60 giorni dal 21 marzo 2014 (data di entrata in vigore del Decreto in commento), di un Decreto del Ministro del Lavoro e delle Politiche sociali,di concerto con il Ministro dell’Economia e delle Finanze e, per iprofili di competenza, con il Ministro per la Semplificazione e la Pubblica Amministrazione, sentiti l’Inps, l’Inail e la Commissione nazionale paritetica per le Casse edili, con il quale saranno definiti i requisiti di regolarità, i contenuti e le modalità della verifica di cui al comma 1. Tale Decreto dovrà essere ispirato ai seguenti criteri:a) la verifica della regolarità in tempo reale riguarda i pagamenti scaduti sino all’ultimo giorno del secondo mese antecedentea quello in cui la verifica è effettuata, a condizione che siascaduto anche il termine di presentazione delle relative denunce retributive e comprende anche le posizioni dei lavoratori con contratto di collaborazione coordinata e continuativa anche a progetto che operano nell’impresa; b) la verifica avviene tramite un’unica interrogazionepresso gli archivi dell’Inps, dell’Inaildelle Casse edili che, anche incooperazione applicativa, operano in integrazione e riconoscimentoreciproco, ed è eseguita indicando esclusivamente il codice fiscale del soggetto daverificare; c) nelle ipotesi di godimento di benefici normativi econtributivi, sono individuate le tipologie di pregresse irregolarità di natura previdenziale ed in materia di tutela delle condizioni di lavoro da considerare ostative alla regolarità, ai sensi dell’art. 1, comma 1175, della Legge n. 296/06.L’interrogazione eseguita ai sensi del comma 1, assolve all’obbligo di verificare la sussistenza del requisito di ordine generale di cui all’art. 38, comma 1, lett.i), del Dlgs. n. 163/06, presso la “Banca-dati nazionale dei contratti pubblici”, istituita presso l’Autorità per la Vigilanza sui contratti pubblici di lavori, servizi e forniture (Avcp).A partire dalla data di entrata in vigore del Decreto di cui al comma 2, sono inoltreabrogate tutte le disposizioni di legge incompatibili con la nuova normativa.Viene infine previsto che:- decorsi 12 mesi dalla data di entrata in vigore del Decreto di cui al comma 2, ai fini della verifica degli effetti delle disposizioni dicui al presente articolo, il Ministro del Lavoro e delle Politichesociali, debba presentare una relazione alle Camere;- per l’attuazione di quanto disciplinato dal presente articolo, leAmministrazioni provvedano con le risorse umane, strumentali efinanziarie disponibili a legislazione vigente e, comunque, senzanuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica.
Art. 5 – Contratti di solidarietà
La norma dispone la modifica dell’art. 6, del Dl. n. 510/96, convertito con modificazioni dalla Legge n. 608/96, disponendovi l’introduzione del nuovo comma 4-bis, il quale prevede che, con Dm. Interministeriali, vengano stabiliti i criteri per la concessione del beneficio della riduzione contributiva di cui al comma 4 (riduzione dei contributi dovuti per i lavoratori per i quali sia pattuita una riduzione dell’orario di lavoro superiore al 20%), entro i limiti delle risorse disponibili. La misura unica della riduzione dei contributi dovuti per i lavoratori per i quali sia pattuita una riduzione dell’orario di lavoro superiore al 20% è del 35%.Al fine di favorire la diffusione delle buone pratiche ed il monitoraggio costante delle risorse impiegate, viene previsto che i contratti disolidarietà sottoscritti ai sensi della normativa vigente siano depositati presso l’Archivio nazionale dei contratti e degli accordicollettivi di lavoro, di cui all’art. 17 della Legge n. 936/86.
