di Stefano Paoli
Dopo l’entrata in vigore della “Legge di bilancio 2022” (“Legge 30 dicembre 2021, n. 234 – Bilancio di previsione dello Stato per l’anno finanziario 2022 e bilancio pluriennale per il triennio 2022-2024”), il congedo di paternità è diventato stabile e, di conseguenza, l’indennità per il suddetto congedo usufruito dai lavoratori dipendenti è una misura di carattere strutturale e non sarà più necessario che il Legislatore debba intervenire per rinnovarla annualmente.
Pertanto, da questo anno i padri lavoratori dipendenti possono usufruire stabilmente di 10 giorni di astensione dal lavoro, anche non consecutivi, nei primi 5 mesi di vita del figlio. Analoga misura è usufruita anche in casi di adozione, affido o padri collocatari, per lo stesso periodo, dall’ingresso del bambino/a, in famiglia o in Italia, nel caso di adozione nazionale o internazionale oppure dal momento dell’affidamento.
Questo diritto, come è noto, va ad aggiungersi al congedo post-partum riconosciuto come diritto della madre e spetta indipendentemente da quest’ultimo. Sempre entro il termine di 5 mesi sopra ricordato, il padre può richiedere anche un giorno di congedo facoltativo, alternativo però al periodo di astensione obbligatoria della madre, assenza che comporta la fruizione di un’indennità pari al 100% della retribuzione spettante al lavoratore.
Per i lavoratori dipendenti privati, come ha spiegato l’Inps con il Comunicato 18 marzo 2022 (“Congedo obbligatorio e facoltativo di paternità dal 2022 è un beneficio stabile – 10 giorni con l’indennità al 100%”), alla vigilia della Festa del Papà (!) sono state illustrate le regole da seguire per beneficiare dell’astensione dal lavoro per un periodo di 10 giorni con una indennità pari al 100%.
In attuazione di queste indicazioni, si ricorda che l’indennità di congedo è erogata direttamente dall’Istituto previdenziale previa presentazione della relativa domanda:
- in modalità telematica, utilizzando gli appositi servizi raggiungibili direttamente dalla home page del sito dell’Inps. Sarà necessario accedere con identità digitale (Spid, Cie, Cns);
- tramite contact center
- tramite patronato.
Nel caso in cui questa indennità sia “anticipata” dal proprio datore di lavoro, i lavoratori interessati possono comunicare direttamente in forma scritta al datore stesso la fruizione del congedo senza la necessità di presentare alcuna domanda all’Inps le date di fruizione del congedo con un anticipo di almeno quindici giorni.
Se il congedo è richiesto in concomitanza della nascita, il preavviso si calcola sulla data presunta del parto.
Prima però di procedere alla disamina delle nuove disposizioni che riguardano il congedo parentale relativo al padre e, comunque, i congedi parentali in generale, è necessario fare il punto della situazione relativamente a questo istituto prima dell’emanazione della legge delega di cui in oggetto.
Il testo base dal quale dobbiamo partire per la nostra disamina è il Dlgs. n. 80/2015 (“Misure per la conciliazione delle esigenze di cura, di vita e di lavoro, in attuazione dell’art. 1, commi 8 e 9, della Legge n. 183/2014”)con il quale il Governo, in attuazione del c.d. “Jobs Act” indicato nella rubrica del Decreto ricordato, aveva introdotte nuove misure a tutela della maternità per le lavoratrici e per favorire le opportunità di conciliazione dei tempi di vita e lavoro per la generalità dei lavoratori genitori.
Le modifiche più significative apportate al Dlg. n. 151/2001 (“Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità, a norma dell’art. 15 della Legge n. 53/2000”) riguardavano i congedi parentali goduti dalla madre ma conteneva (contiene) anche importanti novità per quanto riguardava i “papà lavoratori”. In modo particolare si intervenne sull’art. 26, comma 1 (“Adozioni e affidamenti”), del Decreto suddetto, secondo il quale il padre lavoratore ha diritto all’astensione dal lavoro per tutta la durata del congedo di maternità o per la parte residua che sarebbe spettata alla madre in caso di:
– morte o di grave infermità della madre;
– abbandono da parte della madre;
– in caso di affidamento esclusivo del bambino al padre.
Le modifiche apportate all’art. 26 prevedevano (ergo, prevedono) che:
– l’art. 26, comma 1, si applica anche nel caso in cui la lavoratrice madre sia una lavoratrice autonoma;
– il padre lavoratore che vuole usufruire del congedo deve presentare al proprio datore di lavoro una certificazione relativa alle condizioni di cui al comma 1 e la verifica di quanto dichiarato rientra nelle competenze dell’Inps.
Inoltre, ai sensi dell’art. 31 (“Adozioni e affidamenti”), il padre lavoratore, in caso di adozione internazionale, ha diritto di godere del congedo non retribuito, senza diritto ad indennità, durante la presenza all’estero anche nel caso in cui la madre non sia una lavoratrice. In questa fattispecie, l’ente autorizzato che ha curato la procedura di adozione, deve certificare la durata del periodo di permanenza fuori dall’Italia del padre lavoratore.
Infine, con il Dlgs. di cui sopra è stato elevato il periodo di congedo parentale estendendolo, dagli 8 anni originari fino all’età di 12 anni, durante i quali ciascun genitore ha diritto di assentarsi per un periodo complessivo non superiore a 10 mesi, limite che è aumentato fino a 11 mesi nel caso in cui il padre lavoratore eserciti il suo diritto per un periodo continuativo o frazionato non inferiore a 3 mesi.
Come già accennato, però, l’istituto dei congedi parentali e di quello relativo al padre, subirà delle modifiche sostanziali a seguito dell’entrata in vigore della Legge 7 aprile 2022, n. 32, avente come oggetto “Deleghe al Governo per il sostegno e la valorizzazione della famiglia” (c.d. “Family Act”), emanata in attuazione del Disegno di legge della Camera dei Deputati del 18 novembre 2021, n. 2459, in esenzione della quale il Governo è delegato ad adottare uno o più Decreti legislativi recanti “disposizioni volte a sostenere la genitorialità e la funzione sociale ed educativa delle famiglie, per contrastare la denatalità, per valorizzare la crescita armoniosa e inclusiva dei bambini e dei giovani, per sostenere l’indipendenza e l’autonomia finanziaria dei entrambi i genitori e per sostenere, in particolare, il lavoro femminile”.
Deve essere comunque precisato che nella documentazione tecnica relativa alla Legge-delega consegnata dal Governo alla V Commissione della Camera dei Deputati il 18 novembre 2021, tenendo conto di alcuni aspetti critici inerenti al testo licenziato dalla Commissione di merito, sottolineati al fine di supportare l’esigenza, di espungere o modificare alcune disposizioni del medesimo testo, si afferma che, trattandosi di una Legge-delega in cui vengono enucleati solo i principi e i criteri generali della modifica normativa, non è possibile evidenziare l’impatto finanziario che avrà il “Family Act”, che sarà invece concretizzato in sede di emanazione dei Decreti delegati.
Poiché la Legge-delega è molto articolata e si occupa di diverse tematiche, in questo contesto analizziamo quanto dispone l’art. 3 (“Delega al Governo per la disciplina dei congedi parentali, di paternità e di maternità”).
Prima però di passare ad esaminare la norma suddetta, merita ricordare 2 elementi fondamentali di natura procedimentale che devono essere rispettati per la legittimità degli emanando Decreti. Innanzitutto, come ricorda l’art. 7 del “Family Act”(“Procedimento per l’adozione dei Decreti legislativi”), il procedimento per l’emanazione dei Decreti legislativi prevede l’obbligatorietà di un parere che deve essere rilasciato dalle Commissioni parlamentari competenti per materia non la preventiva acquisizione di un’Intesa in sede di Conferenza Unificata.
L’altro aspetto, disciplinato dall’art. 8 della Legge-delega (“Disposizioni finanziarie”), riguarda il fronte finanziario per quanto attiene l’attuazione delle deleghe previste dalla legge. Infatti, secondo la disposizione di cui sopra, la delega risulta finanziata a “costo zero”, in quanto trova la copertura nelle risorse già stanziate dal Governo con il “Fondo assegno universale e servizi alla famiglia” o reperite con il recupero di somme derivanti dall’eliminazione di altri istituti sociali la cui applicazione riguarda benefici di figli e famiglie (assegni nuclei familiari, detrazioni figli a carico, bonus vari, ecc.), risorse fra l’altro a cui si attinge anche per il nuovo “assegno unico universale” per i figli a carico.
La Legge-delega ricordata, fra i vari obiettivi che si prefigge di raggiungere, interviene in modo incisivo nell’ambito del rapporto di lavoro, con l’introduzione di norme importanti quali quelle per sostenere la genitorialità e per contrastare la diminuzione delle nascite e, la conseguente conciliazione dei tempi vita-lavoro.
La Legge-delega prevede che entro 24 mesi dall’entrata in vigore della legge, il Governo deve adottare con uno o più Decreti legislativi, l’estensione, il riordino e l’armonizzazione della disciplina relativa ai congedi parentali, con particolare riguardo a quelli di paternità.
Come è noto, questa materia è attualmente disciplinata, sia dall’art. 33 (“Agevolazioni”) della Legge n. 104/1992, (“Legge-quadro per l’Assistenza, l’Integrazione sociale e i Diritti delle persone handicappate”) sia dal Dlgs. n. 151/2001, ma la Legge-delega prevede che le nuove disposizioni, al fine di raggiungere l’obiettivo sopra indicato, dovrà prevedere l’attuazione di particolari obiettivi.
Va fra l’altro ricordato che il Principio generale ex art. 1, comma 2, lett. e) [“Finalità”], ricorda la necessità della tutela dei genitori con figli disabili tenendo conto dell’eventuale condizione di disabilità dei soggetti presenti all’interno del nucleo familiare. Di conseguenza, la Legge-delega prevede innanzitutto la possibilità ai genitori che lavorano di usufruire dei congedi parentali fino al compimento di un’età non superiore ai quattordici anni. Inoltre, dovranno essere introdotte di modalità flessibili nella gestione dei congedi di cui trattasi compatibilmente con questo previsto nei relativi contratti collettivi di lavoro di Comparto c.d. “leader”, cioè quelli sottoscritti dalle rappresentative sindacali maggioritarie a livello nazionale, o del Settore di appartenenza dei genitori lavoratori ma tenendo conto della specificità che hanno i nuclei familiari mono-genitoriali.
Importante è anche la disposizione che prevede la possibilità per i genitori lavoratori di poter usufruire di un permesso annuale retribuito della durata non inferiore di cinque ore per ogni figlio, per poter avere colloqui con gli insegnanti e per la partecipazione attiva al percorso, non solo scolastico, di crescita dei figli. Questo tipo di permesso per essere fruibile deve essere preventivamente comunicato al datore di lavoro.
Inoltre, i permessi per le prestazioni specialistiche per la tutela della maternità, se rientranti nei livelli essenziali di assistenza ed eseguite durante l’orario di lavoro, possono essere riconosciuti al fine di assistere la donna in stato di gravidanza, sia al coniuge, sia al convivente a prescindere dall’esistenza o meno di un’unione civile formalmente riconosciuta o a un parente entro il secondo grado.
Deve essere altresì previsto di stabilire un periodo minimo, non inferiore a 2 mesi, di fruizione di congedo parentale, per ciascun figlio, non cedibile all’altro genitore, con la previsione di altre forme di godimento qualora questi congedi siano equamente distribuiti tra entrambi i genitori stessi.
Infine, la Legg-delega stabilisce la necessità di prevedere misure che permettano di ricomprendere fra i fruitori dei congedi parentali anche i lavoratori autonomi e i liberi professionisti.
In particolare, relativamente ai congedi di paternità, la legge in commento invita il Governo, a riconoscere nei Decreti delegati, la possibilità di fruizione da parte del padre lavoratore di un congedo obbligatorio nei primi mesi di nascita del figlio, di una durata superiore a 10 giorni, compatibilmente con le risorse finanziarie a disposizione dell’Ente, congedo che deve essere concesso, fra l’altro, a prescindere dallo stato civile o di famiglia del lavoratore e ad una determinata anzianità lavorativa o di servizio. La considerazione relativamente alla disponibilità delle risorse finanziarie è altresì importante in relazione a quanto il “Family Act” prevede per il congedo di maternità l’aumento dell’indennità obbligatoria che attualmente è pari all’80% dello stipendio percepito.
Infine, la Legge-delega deve prevedere che il congedo di paternità debba essere garantito ai dipendenti della Pubblica Amministrazione con le stesse misure godute e garantite per e dai lavoratori del Settore privato.
La Legge-delega dispone, come visto, in modo significativo a favore dei genitori dipendenti ma introduce anche delle tutele a favore dei datori di lavoro. Infatti, viene sottolineato come i futuri Decreti legislativi di attuazione della delega devono individuare in modo esplicito un ragionevole periodo di preavviso entro il quale il lavoratore deve comunicare al datore di lavoro stesso la fruizione del congedo di paternità.
Adesso non ci resta che attendere l’emanazione dei decreti legislativi affinché si concretizzi e si entri nel dettaglio dell’attuazione della Legge-delega con la speranza che, considerando il rilievo sociale e umano delle sue disposizioni, i tempi previsti dalla delega siano rispettati dal Legislatore, ergo, dal Governo.
