(Adnkronos) – Nell’era dell’intelligenza artificiale, il vero vantaggio competitivo delle aziende potrebbe non essere negli algoritmi, ma nell’esperienza delle persone capaci di governarli: come valorizzare dunque gli over 50 attraverso gli strumenti del diritto del lavoro? A rispondere in un’intervista all’Adnkronos/Labitalia l’avvocato Francesco Antonio La Badessa, Partner Studio Ichino Brugnatelli e Associati. Intelligenza artificiale e lavoratori over 50: le nuove tecnologie vengono spesso associate al ricambio generazionale, ma l’esperienza dei professionisti senior può diventare un valore aggiunto. In che modo l’AI sta cambiando il ruolo dei lavoratori più esperti all’interno delle aziende?
Credo che uno degli errori più frequenti sia considerare l’innovazione tecnologica come un processo che favorisce necessariamente i giovani a discapito dei lavoratori più anziani. L’intelligenza artificiale sta modificando questa prospettiva. Se è vero che molte attività operative e ripetitive possono essere affidate alle nuove tecnologie, è altrettanto vero che aumenta il valore di competenze che non possono essere facilmente sostituite da un algoritmo: l’esperienza, la conoscenza dell’organizzazione aziendale, la capacità di interpretare situazioni complesse e, soprattutto, il giudizio critico. In questo scenario, i lavoratori over 50 possono assumere un ruolo nuovo, passando dall’esecuzione diretta di determinate attività alla supervisione e alla validazione dei risultati prodotti dall’intelligenza artificiale. Naturalmente, l’età non rappresenta di per sé una garanzia di competenza. E’ l’esperienza professionale, quando accompagnata da un adeguato aggiornamento tecnologico, a costituire un valore aggiunto. La vera sfida per le imprese non è quindi sostituire le competenze tradizionali con quelle digitali, ma integrarle. L’intelligenza artificiale può aumentare la produttività, ma è la capacità delle persone di utilizzarla e controllarla a determinarne l’effettiva utilità.
Dalla teoria alla pratica: come possono le imprese valorizzare la memoria organizzativa e il giudizio critico dei lavoratori over 50, affidando loro un ruolo di supervisione dei processi gestiti dall’intelligenza artificiale?
Il primo passaggio consiste nel riconoscere che la memoria organizzativa è un patrimonio aziendale, anche se spesso non compare nei bilanci e non viene adeguatamente valorizzato. Un lavoratore che conosce da venti o trent’anni i processi produttivi, i clienti, le dinamiche interne e le criticità del proprio settore possiede informazioni e capacità di valutazione che un sistema di intelligenza artificiale non necessariamente è in grado di riprodurre. Le imprese dovrebbero quindi individuare, all’interno della propria organizzazione, figure esperte alle quali attribuire compiti specifici di verifica, supervisione e validazione dei processi supportati dall’AI. Non si tratta semplicemente di controllare il lavoro svolto da una macchina, ma di valutare se i risultati siano corretti, coerenti con gli obiettivi aziendali e concretamente utilizzabili. Questo nuovo ruolo deve però essere formalizzato. È opportuno aggiornare le descrizioni delle mansioni, definire le responsabilità e prevedere adeguati percorsi formativi. L’obiettivo è trasformare il lavoratore esperto da semplice utilizzatore della tecnologia a soggetto che contribuisce a governarne l’impiego, mantenendo la responsabilità delle valutazioni che richiedono un intervento umano.
Questa trasformazione richiede anche un adeguamento delle regole contrattuali. Quali strumenti mette a disposizione il diritto del lavoro per ridefinire mansioni, responsabilità e inquadramenti dei dipendenti chiamati a supervisionare i sistemi di AI, evitando anche il rischio di contestazioni legate al demansionamento?
Il diritto del lavoro dispone già di strumenti che consentono di accompagnare questa trasformazione, senza che sia necessariamente richiesto un intervento legislativo specifico. Il riferimento principale è l’articolo 2103 del Codice civile, che disciplina il mutamento delle mansioni e individua i limiti entro i quali il datore di lavoro può modificare le attività affidate al dipendente. L’introduzione dell’intelligenza artificiale può comportare una significativa trasformazione delle attività lavorative. Pensiamo a un dipendente che, anziché elaborare direttamente documenti o informazioni, venga incaricato di verificare e validare i risultati prodotti da un sistema automatizzato. In questi casi occorre valutare il contenuto effettivo delle nuove mansioni, il livello di autonomia e le responsabilità attribuite, verificandone la coerenza con l’inquadramento contrattuale. Gli strumenti sono diversi: aggiornamento delle descrizioni dei ruoli, revisione delle mansioni, percorsi di riqualificazione professionale e, quando necessario, accordi individuali nelle forme previste dalla legge. Un aspetto importante è che la trasformazione tecnologica non giustifica automaticamente un demansionamento. L’eventuale assegnazione a mansioni inferiori deve rispettare le condizioni e le garanzie previste dall’ordinamento. Per questo suggerisco alle imprese di accompagnare l’introduzione dell’AI con una preventiva analisi organizzativa e contrattuale. L’obiettivo non deve essere soltanto evitare il contenzioso, ma riconoscere correttamente il valore delle nuove responsabilità professionali.
Il rapporto tra lavoratori senior e giovani può diventare una risorsa strategica per l’innovazione. Come si può strutturare il trasferimento reciproco delle competenze, attraverso strumenti come il reverse mentoring, e quale ruolo può svolgere la contrattazione aziendale?
Credo che uno degli effetti più interessanti dell’intelligenza artificiale possa essere proprio il superamento della tradizionale contrapposizione tra generazioni. I lavoratori più giovani hanno spesso maggiore familiarità con gli strumenti digitali, mentre quelli più esperti possiedono una conoscenza approfondita dei processi aziendali e una capacità di valutazione maturata attraverso l’esperienza. Il cosiddetto reverse mentoring permette di mettere in relazione queste competenze attraverso un percorso di formazione reciproca: il giovane affianca il collega senior nell’utilizzo delle nuove tecnologie, mentre quest’ultimo trasferisce conoscenze organizzative, capacità di gestione dei problemi e criteri di valutazione. Per funzionare, però, questo scambio non dovrebbe essere lasciato esclusivamente alla disponibilità individuale. La contrattazione aziendale può svolgere un ruolo importante, prevedendo programmi strutturati di affiancamento, ore dedicate alla formazione, obiettivi verificabili e forme di riconoscimento delle attività svolte. Si potrebbero, ad esempio, costituire gruppi di lavoro intergenerazionali incaricati di introdurre e sperimentare nuovi strumenti di intelligenza artificiale. In questo modo la formazione diventa parte integrante dell’organizzazione del lavoro e non un’attività occasionale. Il risultato è duplice: si favorisce l’innovazione e, contemporaneamente, si evita la dispersione delle conoscenze accumulate nel tempo dall’impresa.
Formazione continua, tutela delle competenze e fidelizzazione dei lavoratori sono aspetti sempre più importanti nell’adozione dell’AI. Quali clausole contrattuali e misure organizzative possono aiutare le aziende a trattenere le professionalità più esperte e a preparare tutti i dipendenti a utilizzare le nuove tecnologie in modo consapevole e sicuro?
La prima forma di tutela delle professionalità è investire sulla loro crescita. Un lavoratore esperto che acquisisce competenze nell’utilizzo e nella supervisione dell’intelligenza artificiale diventa una risorsa particolarmente importante per l’impresa. Per questo ritengo che la formazione continua debba essere considerata una componente stabile del rapporto di lavoro. Le aziende possono prevedere percorsi di aggiornamento, con un monte ore dedicato all’alfabetizzazione digitale e all’utilizzo consapevole dell’AI, da svolgere durante l’orario di lavoro. La formazione dovrebbe riguardare non soltanto il funzionamento degli strumenti, ma anche i loro limiti, la protezione dei dati e la capacità di verificare criticamente i risultati. Sul piano contrattuale esistono poi diversi strumenti per favorire la fidelizzazione dei lavoratori più qualificati: patti di prolungamento del preavviso, accordi di non concorrenza, sistemi premianti e piani di welfare aziendale. Naturalmente, ciascuno di questi strumenti deve essere costruito nel rispetto dei requisiti di legge e tenendo conto delle specifiche esigenze aziendali. Ma vorrei sottolineare un punto: trattenere le persone non significa soltanto introdurre vincoli contrattuali. Significa soprattutto offrire prospettive professionali, riconoscere le competenze e coinvolgere i lavoratori nei processi di trasformazione. La sfida dell’intelligenza artificiale non si vince sostituendo le persone con la tecnologia, ma costruendo un’organizzazione nella quale la tecnologia valorizzi le persone e le loro competenze.
