Dirigenti: la prestazione lavorativa non è vincolata in termini orari ma deve essere funzionale alle esigenze della struttura di cui è responsabile

Dirigenti: la prestazione lavorativa non è vincolata in termini orari ma deve essere funzionale alle esigenze della struttura di cui è responsabile

Il Dipartimento della Funzione pubblica, con il Parere DFP43784 del 2 luglio 2020, pubblicato sul sito istituzionale il 25 novembre 2020, ha fornito chiarimenti ad un Comune in merito alla disciplina dell’orario di lavoro dei Dirigenti.

In particolare, la richiesta dell’Ente era volta ad avere un parere circa l’interpretazione dell’art. 16 del Ccnl. Area II per la Dirigenza di Regioni e Autonomie locali 16 aprile 1996, relativamente all’articolazione dell’orario di lavoro del personale con qualifica dirigenziale, ovvero una valutazione “…circa la legittimità del comportamento del Dirigente che, in modo sistematico, osservi un orario di lavoro inferiore alle 36 ore settimanali”.

In merito, come confermato dalla stessa Aran, titolare della competenza in materia di interpretazione delle disposizioni contrattuali, la materia dell’orario di lavoro per questa tipologia di personale è disciplinata dall’art. 22 della Legge n. 724/1994 oltreché dal citato art. 16. In base a quanto disposto, il Sistema si basa sul Principio di autoresponsabilizzazione del Dirigente, cui spetta l’organizzazione complessiva del proprio tempo di lavoro, in modo da assicurare l’espletamento dei compiti che gli sono stati affidati e il raggiungimento degli obiettivi programmati dall’Amministrazione di appartenenza. Pertanto, lungi dalla predeterminazione di un orario di lavoro o di limiti massimi o minimi di durata delle prestazioni lavorative, sotto il profilo organizzativo il Dirigente può determinare in autonomia il proprio orario di lavoro, pur sempre osservando il vincolo delle esigenze operative e funzionali della struttura di cui è responsabile. In altri termini, si afferma una concezione del tempo di lavoro strettamente correlata alla responsabilità di risultato dirigenziale.

Ciò premesso, l’Amministrazione ha comunque la possibilità di adottare sistemi di rilevazione della presenza e dell’assenza dei propri Dirigenti, ai fini della valutazione annuale finalizzata all’attribuzione della retribuzione di risultato, oltreché per la gestione di altri istituti contrattuali. Tale rilevazione non potrà però quantificare l’ammontare orario, ma solo consentire la verifica della presenza e/o l’assenza, proprio perché, come detto, non è prevista per il personale dirigente alcuna quantificazione dell’orario settimanale. Il criterio della presenza, ai fini della valutazione annuale e della corresponsione della retribuzione di risultato, deve essere comunque espressamente previsto tra i criteri adottati dall’Ente a tal fine.
Per maggiore completezza di analisi, l’art. 21, comma 1, del Dlgs. n. 165/2001, prevede che “il mancato raggiungimento degli obiettivi accertato attraverso le risultanze del Sistema di valutazione di cui al Titolo II del Decreto legislativo di attuazione della Legge n. 15/2009, in materia di ottimizzazione della produttività del lavoro pubblico e di efficienza e trasparenza delle Pubbliche Amministrazioni ovvero l’inosservanza delle direttive imputabili al Dirigente comportano, previa contestazione e ferma restando l’eventuale responsabilità disciplinare secondo la disciplina contenuta nel Contratto collettivo, l’impossibilità di rinnovo dello stesso incarico dirigenziale. In relazione alla gravità dei casi, l’Amministrazione può inoltre, previa contestazione e nel rispetto del Principio del contraddittorio, revocare l’incarico collocando il Dirigente a disposizione dei ruoli di cui all’art. 23 ovvero recedere dal rapporto di lavoro secondo le disposizioni del Contratto collettivo”. Disposizione che trova declinazione, in ambito contrattuale, negli artt. 3 e 7 del Ccnl. 22 febbraio 2010, che si riferiscono, rispettivamente, al “Recesso per responsabilità dirigenziale” e al “Codice disciplinare”.

Secondo quanto previsto dal citato art. 3, la responsabilità dirigenziale si può configurare nei casi di “inosservanza delle direttive generali per l’attività amministrativa e la gestione, formalmente comunicate al Dirigente, i cui contenuti siano stati espressamente qualificati di rilevante interesse”; mentre l’art. 7 prevede la comminazione di una sanzione disciplinare pecuniaria nel caso di “inosservanza delle direttive, dei provvedimenti e delle disposizioni di servizio, anche in tema di assenze per malattia, nonché di presenza in servizio correlata alle esigenze della struttura ed all’espletamento dell’incarico affidato […]”. Gli orientamenti applicativi dell’Aran per l’Area II della Dirigenza definiscono tali atti (direttive, provvedimenti e disposizioni di servizio) come “regole di carattere generale che l’Ente, sulla base di una autonoma valutazione, può adottare unilateralmente, in base al proprio potere organizzativo e direzionale quale datore di lavoro, per assicurare a tutela dell’interesse organizzativo generale […], discipline certe ed uniformità di comportamenti della dirigenza complessivamente intesa.”. Tali atti eventualmente adottati, essendo di natura gestionale, sono di competenza dei soggetti preposti alla gestione (la Dirigenza) e non dall’Organo di governo. 

Ciò posto, secondo la Funzione pubblica, non sono ravvisabili profili di illegittimità nel caso in cui i Dirigenti si discostino dall’articolazione dell’orario prevista obbligatoriamente per il restante personale, ferma restando la facoltà per le Amministrazioni di adottare misure coerenti con il quadro normativo sopra delineato, al fine di presidiare le proprie esigenze organizzative e gestionali. Tale assunto deriva dall’attuale contesto normativo secondo cui, appunto, l’obbligazione contrattuale del Dirigente è prettamente funzionale al conseguimento di appositi risultati di gestione, rispetto ai quali la determinazione di un minimum prestazionale orario resta estraneo.

di Alessio Tavanti


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